En mi opinión, no debe promocionar a Rob. A pesar de haber conseguido unos resultados extraordinarios, tiene todavía unas carencias muy importantes para poder ser considerado un director gerente. MS valora de manera muy importante la idea de una "empresa única" y, si cuenta con un director gerente que genera mal ambiente y se lleva mal con todo el mundo, no va a ser respetado por los niveles más bajos y va a influir negativamente en la cultura de la compañía desde una posición de muy alto nivel. Para eso sirven las evaluaciones 360º, para contar con información mucho más precisa y objetiva acerca del desempeño de un individuo. Si de manera general todo el mundo (por arriba, al mismo nivel y por debajo) opina que no controla sus emociones y que muestra actitudes poco profesionales está claro que es así, porque no se basa sólo en la opinión de una persona con la que se lleva mal. Son evaluaciones mucho más completas que la realizada únicamente por el supervisor del individuo, que, mirando datos objetivos de números claramente le promocionaría, pero la información más cualitativa acerca de su trabajo es posible que no le llegara porque a la gente le de miedo expresar su opinión por posibles represalias.
Estoy de acuerdo con la "teórica" bondad del sistema 360º, o al menos, de sus intenciones. En cuanto a Rob Parson, no lo veo tan claro, pues si su jefe (que ya le conoce de antes, los comprotamientos de Rob seguramente no son nuevos para él) en lugar de consejos de "guante blanco" hubiese sido más directo e incisivo sobre ciertos valores y cultura de MS, quizás la situación sería otra. Además, analizo las evaluaciones y no tengo tan claro que no esté preparado para el ascenso:
1) Respecto a las evaluaciones "cualitativas", no veo unanimidad en los comentarios, y predominan las alabanzas a sus fortalezas que los aspectos a mejorar.
2) Donde sí veo cierta unanimidad es en que a pesar de las debilidades de Rob, está mostrando avances y mejoras sensibles en los últimos meses.
3) En cuanto a la parte "cuantitativa", Rob alcanza un promedio de 3,5 (Bueno/Muy Bueno) sobre 5 puntos, es decir, un 70% de éxito sobre el total. El promedio global de la Cía. es de 3,2 (63%), por lo que Rob se encuentra por encima de la media de la compañía.
4) Además, hay incongruencias importantes. Dos ejemplos. En el factor "Trabajo en equipo" los superiores creen que necesita mejorar (2,5), mientras que los colegas consideran que es "muy bueno" (4,0). Y en "Políticas/límites de la emnpresa, los superiores le dan un 2,0 (necesita mejorar) y los colaboradores un 3,5 (bueno/muy bueno).
5) Y algo que me llama mucho la atención: en cada uno de los cuatro criterios de evaluación alcanza una puntuación media superior a "3,0" (Bueno y Muy bueno).
Por todo lo dicho, ¿realmente es tan "malo o nocivo" internamente o se trata más bien de rumores malintencionados típicos del que llega nuevo bajo el paraguas de su jefe?
6) Por otro lado, ¿dónde están las evaluaciones de los subordinados? Porque lo úinco que tenemos son comentarios informales. Quizás esas evaluaciones aclararan un poco más la situación.
7) También sería crítico conocer las evaluaciones del resto de Directores que aspiran al ascenso de categoría, porque es posible que sean aún peores.
8) Hay algo importante para mí, y es que en su "autoevaluación" tiene la humildad de reconocer ciertas carencias emocionales e interpersonales.
9) Y, por último, no olvidemos que Nars prácticamente le había prometido el ascenso, pues de hecho, Rob ya era Director gerente en su anterior compañía. Si no le damos el ascenso se irá decepcionado (no le faltarán ofertas), y no olvidemos que, en muy poco tiempo ha conseguido unos éxitos de negocio increíbles.
Conclusión: mi resumen de evaluación recogería como aspectos a mejorar los ya comentados de control emocional, tolerancia y trabajo en equipo, pero en dicho informe también sería muy explícito con los grandes avances logrados de los últimos meses. Resaltaría mucho más las fortalezas mostradas, y en la balanza sin duda recomendaría su ascenso, siempre y cuando en la reunión que mantendría con él consiguiese su firme compromiso de seguir mejorando sus debilidades.
De hecho, ¿dónde están los comentarios de los subordinados? ¿Está solo? ¿Es un 007?
¿O sí que lo es? Porque le han contratado para eso, para hacer entable esa unidad de negocio y darle mayor valor a los clientes, a los accionistas... y a los empleados (bueno no a todos, pero seguro que alguno cobra un suculento bonus por lo que hace Rob)...
Nars sabía perfeectamente cómo era Rob. De hecho lo contrató por eso, ¿no?
Rob sabe de sus limitaciones dentro de la compañía, pero quizás le está costando un poco más hacerse a la cultura de la compañía. No obstante está consiguiendo resultados dentro del primer año y hace que la compañía pase del puesto 10 al 3!!!! No es que sea admisible el todo vale, pero las opiniones no son tan, tan malas. Lo son, pero él es consciente de ello.
A lo mejor no le promocionaría este año, pero sí que revisaría su política retributiva y revisaría la misión de la companía para esta unidad de negocio.
Eso de promocionar o salir no vale en el 100 % de los casos.
En mi opinión, no debe promocionar a Rob. A pesar de haber conseguido unos resultados extraordinarios, tiene todavía unas carencias muy importantes para poder ser considerado un director gerente. MS valora de manera muy importante la idea de una "empresa única" y, si cuenta con un director gerente que genera mal ambiente y se lleva mal con todo el mundo, no va a ser respetado por los niveles más bajos y va a influir negativamente en la cultura de la compañía desde una posición de muy alto nivel.
ResponderEliminarPara eso sirven las evaluaciones 360º, para contar con información mucho más precisa y objetiva acerca del desempeño de un individuo. Si de manera general todo el mundo (por arriba, al mismo nivel y por debajo) opina que no controla sus emociones y que muestra actitudes poco profesionales está claro que es así, porque no se basa sólo en la opinión de una persona con la que se lleva mal. Son evaluaciones mucho más completas que la realizada únicamente por el supervisor del individuo, que, mirando datos objetivos de números claramente le promocionaría, pero la información más cualitativa acerca de su trabajo es posible que no le llegara porque a la gente le de miedo expresar su opinión por posibles represalias.
Estoy de acuerdo con la "teórica" bondad del sistema 360º, o al menos, de sus intenciones. En cuanto a Rob Parson, no lo veo tan claro, pues si su jefe (que ya le conoce de antes, los comprotamientos de Rob seguramente no son nuevos para él) en lugar de consejos de "guante blanco" hubiese sido más directo e incisivo sobre ciertos valores y cultura de MS, quizás la situación sería otra. Además, analizo las evaluaciones y no tengo tan claro que no esté preparado para el ascenso:
ResponderEliminar1) Respecto a las evaluaciones "cualitativas", no veo unanimidad en los comentarios, y predominan las alabanzas a sus fortalezas que los aspectos a mejorar.
2) Donde sí veo cierta unanimidad es en que a pesar de las debilidades de Rob, está mostrando avances y mejoras sensibles en los últimos meses.
3) En cuanto a la parte "cuantitativa", Rob alcanza un promedio de 3,5 (Bueno/Muy Bueno) sobre 5 puntos, es decir, un 70% de éxito sobre el total. El promedio global de la Cía. es de 3,2 (63%), por lo que Rob se encuentra por encima de la media de la compañía.
4) Además, hay incongruencias importantes. Dos ejemplos. En el factor "Trabajo en equipo" los superiores creen que necesita mejorar (2,5), mientras que los colegas consideran que es "muy bueno" (4,0). Y en "Políticas/límites de la emnpresa, los superiores le dan un 2,0 (necesita mejorar) y los colaboradores un 3,5 (bueno/muy bueno).
5) Y algo que me llama mucho la atención: en cada uno de los cuatro criterios de evaluación alcanza una puntuación media superior a "3,0" (Bueno y Muy bueno).
Por todo lo dicho, ¿realmente es tan "malo o nocivo" internamente o se trata más bien de rumores malintencionados típicos del que llega nuevo bajo el paraguas de su jefe?
6) Por otro lado, ¿dónde están las evaluaciones de los subordinados? Porque lo úinco que tenemos son comentarios informales. Quizás esas evaluaciones aclararan un poco más la situación.
7) También sería crítico conocer las evaluaciones del resto de Directores que aspiran al ascenso de categoría, porque es posible que sean aún peores.
8) Hay algo importante para mí, y es que en su "autoevaluación" tiene la humildad de reconocer ciertas carencias emocionales e interpersonales.
9) Y, por último, no olvidemos que Nars prácticamente le había prometido el ascenso, pues de hecho, Rob ya era Director gerente en su anterior compañía. Si no le damos el ascenso se irá decepcionado (no le faltarán ofertas), y no olvidemos que, en muy poco tiempo ha conseguido unos éxitos de negocio increíbles.
Conclusión: mi resumen de evaluación recogería como aspectos a mejorar los ya comentados de control emocional, tolerancia y trabajo en equipo, pero en dicho informe también sería muy explícito con los grandes avances logrados de los últimos meses. Resaltaría mucho más las fortalezas mostradas, y en la balanza sin duda recomendaría su ascenso, siempre y cuando en la reunión que mantendría con él consiguiese su firme compromiso de seguir mejorando sus debilidades.
No sé quién ha escrito el primer comentarios.
ResponderEliminarEstoy bastante de acuerdo con Arturo.
De hecho, ¿dónde están los comentarios de los subordinados? ¿Está solo? ¿Es un 007?
¿O sí que lo es? Porque le han contratado para eso, para hacer entable esa unidad de negocio y darle mayor valor a los clientes, a los accionistas... y a los empleados (bueno no a todos, pero seguro que alguno cobra un suculento bonus por lo que hace Rob)...
Nars sabía perfeectamente cómo era Rob. De hecho lo contrató por eso, ¿no?
Rob sabe de sus limitaciones dentro de la compañía, pero quizás le está costando un poco más hacerse a la cultura de la compañía. No obstante está consiguiendo resultados dentro del primer año y hace que la compañía pase del puesto 10 al 3!!!! No es que sea admisible el todo vale, pero las opiniones no son tan, tan malas. Lo son, pero él es consciente de ello.
A lo mejor no le promocionaría este año, pero sí que revisaría su política retributiva y revisaría la misión de la companía para esta unidad de negocio.
Eso de promocionar o salir no vale en el 100 % de los casos.
He subido el fichero con mis comentarios.