Realmente no sé por dónde empezar y dado que no hay preguntas que sirvan de guía, tiro para adelante comentando algunas cosas… En principio, este caso se parece más a los de Dirección de Personas que a los de Comercial, vamos eso creo yo.
El problema que le cae al presi es que ha pasado de tener un empleado satisfecho, fiel y productivo, con excelentes relaciones con sus clientes al despido del mismo, con la insatisfacción de los clientes.
Repasamos algunas características de Bob:
- PUNTOS FUERTES: dedicación al trabajo, lealtad, excelentes relaciones con los médicos, ansia de hacerlo bien, buen colaborador y relaciones con sus compañeros de trabajo. Buenos resultados (incremento en las recetas de los médicos, incremento en los médicos e incremento en las ventas a hospitales). - PUNTOS DÉBILES: organización, planificación y seguimiento, así como prejuicios sobre los intereses de los médicos, eligiendo él mismo los programas de promoción, al margen de la empresa y desorden en el maletín, en el coche y en los registros.
A modo de reflexión, creo que la labor de un buen comercial es la de de promocionar los productos y venderlos de manera que el cliente piense que el producto le aporta valor. Somos más imprescindibles para el cliente en la medida que él comprenda que le ayudamos o le proporcionamos valor en su trabajo, ...
Un vendedor tiene varias funciones/misiones: - - Vender y alcanzar los objetivos. - - Fidelizar a los clientes. - - Seguir las normas burocráticas de la empresa. Los formularios, la manera de organizarse, etc. no son objetivos en sí mismos, sino que son medios que pone la empresa para ayudar a todos a llegar a los objetivos. En el mundo hay mucha gente desordenada o caótica, pero eso no significa que no pueda alcanzar sus objetivos.
¿Y por qué cambia tanto el jefe de Bob? ¿Acaso los promocionan por su buen trabajo?
Está claro que lo que falla es el procedimiento de evaluación; al parecer muy personal y variable según quien sea el jefe regional. Demasiados jefes y pocos líderes, sobre todo los "genios" de Franklin y Mallick.
No obstante, me surgen varias dudas si realmente Bob está tan poco alineado con la compañía: ¿cómo es que lo mantienen 12 años y además le suben el sueldo continuamente? ¿Cómo es posible que periódicamente sea muy bueno y luego sea tan malo? ¿Cómo es posible que cambien a tantos Jefes de Ventas (8) y a él lo mantengan 12 años en la misma zona? ¿Cómo es posible que si es tan malo los médicos estén tan a su favor? ¿Por qué cuando se trabaja junto a él en el día a día, en lugar de grandes planes por escrito y teóricos, las cosas funcionan de forma excelente? ¿Los Jefes regionales nunca bajan al terreno para tener información y conocimiento directo de lo que pasa? ¿Cómo seleccionan a los Jefes de ventas, porque hay varios muy flojos?...
Lo primero es la satisfacción del cliente, el ser + o - ordenado es un tema administrativo que ayuda pero no es imprescindible para ser un buen vendedor, a los hechos me remito. Supongo que después de tener que demostrar continuamente que es un buen profesional, al final tira la toalla, ya pueden readmitirlo o pierden la clientela ( no es solo el caso de un médico aislado). Estoy de acuerdo también que tiene sus debilidades, pero ha demostrado superarlas si está bien orientado y motivado.
En resumen… Creo que la política de selección se realizó de forma correcta y que fue seleccionado con criterio. En el caso de la formación, esto no ha sido tan brillante como la anterior por parte de la empresa a pesar de ir tratando de incrementar la formación en los puntos débiles que tenía. Se echa en falta formación en aquellos aspectos débiles que iba mostrando en cada etapa y que simplemente se plasmaban en planes de acción concretos para él. Respecto al establecimiento claro y delimitación de sus funciones así como de sus objetivos, no se le acaba de definir a Bob sus funciones y objetivos de forma clara. El parece asumir que el volumen es lo importante, chocando como los objetivos de la introducción de nuevos productos que distintos jefes de zona le van inculcando. De hecho parece incluso que de un jefe a otro los objetivos son distintos. La supervisión es lo que en mi opinión ha sido más pobre objetivos diferentes así como con perspectivas diferentes. Creo que no acaban de ver el potencial real de Kramer y los propios jefes se fijan objetivos a corto perdiendo de vista el recorrido a largo y el bagaje de Bob. Esto acaba confundiendo y quizá desmotivando. Los métodos aplicados para dirigir y supervisar a Bob no han sido los mejores y ahora se están dando cuenta e incluso lamentando. ¿Y qué haría en caso de ser el CEO? - Mandar a Mallick con Brenda - Idem para Franklin por no haber sabido comprender el porqué del comportamiento de Bob, ni de establecer unos procedimientos para orientar esa conducta hacia los objetivos. - Renovar estos cargos por líderes y no gestores materiales - Rediseñar el criterio de evaluación y orientarlo más al desarrollo de aptitudes y no tanto actitudes. - Readmisión de Bob y evaluar un posible ascenso a Jefe de Zona con otro perfil de Jefe Regional. A por otro… (Si lo veis un poco inconexo es que ya es tarde)
Realmente no sé por dónde empezar y dado que no hay preguntas que sirvan de guía, tiro para adelante comentando algunas cosas…
ResponderEliminarEn principio, este caso se parece más a los de Dirección de Personas que a los de Comercial, vamos eso creo yo.
El problema que le cae al presi es que ha pasado de tener un empleado satisfecho, fiel y productivo, con excelentes relaciones con sus clientes al despido del mismo, con la insatisfacción de los clientes.
Repasamos algunas características de Bob:
- PUNTOS FUERTES: dedicación al trabajo, lealtad, excelentes relaciones con los médicos, ansia de hacerlo bien, buen colaborador y relaciones con sus compañeros de trabajo. Buenos resultados (incremento en las recetas de los médicos, incremento en los médicos e incremento en las ventas a hospitales).
- PUNTOS DÉBILES: organización, planificación y seguimiento, así como prejuicios sobre los intereses de los médicos, eligiendo él mismo los programas de promoción, al margen de la empresa y desorden en el maletín, en el coche y en los registros.
A modo de reflexión, creo que la labor de un buen comercial es la de de promocionar los productos y venderlos de manera que el cliente piense que el producto le aporta valor. Somos más imprescindibles para el cliente en la medida que él comprenda que le ayudamos o le proporcionamos valor en su trabajo, ...
Un vendedor tiene varias funciones/misiones:
- - Vender y alcanzar los objetivos.
- - Fidelizar a los clientes.
- - Seguir las normas burocráticas de la empresa.
Los formularios, la manera de organizarse, etc. no son objetivos en sí mismos, sino que son medios que pone la empresa para ayudar a todos a llegar a los objetivos. En el mundo hay mucha gente desordenada o caótica, pero eso no significa que no pueda alcanzar sus objetivos.
¿Y por qué cambia tanto el jefe de Bob? ¿Acaso los promocionan por su buen trabajo?
ResponderEliminarEstá claro que lo que falla es el procedimiento de evaluación; al parecer muy personal y variable según quien sea el jefe regional. Demasiados jefes y pocos líderes, sobre todo los "genios" de Franklin y Mallick.
No obstante, me surgen varias dudas si realmente Bob está tan poco alineado con la compañía: ¿cómo es que lo mantienen 12 años y además le suben el sueldo continuamente? ¿Cómo es posible que periódicamente sea muy bueno y luego sea tan malo? ¿Cómo es posible que cambien a tantos Jefes de Ventas (8) y a él lo mantengan 12 años en la misma zona? ¿Cómo es posible que si es tan malo los médicos estén tan a su favor? ¿Por qué cuando se trabaja junto a él en el día a día, en lugar de grandes planes por escrito y teóricos, las cosas funcionan de forma excelente? ¿Los Jefes regionales nunca bajan al terreno para tener información y conocimiento directo de lo que pasa? ¿Cómo seleccionan a los Jefes de ventas, porque hay varios muy flojos?...
Lo primero es la satisfacción del cliente, el ser + o - ordenado es un tema administrativo que ayuda pero no es imprescindible para ser un buen vendedor, a los hechos me remito. Supongo que después de tener que demostrar continuamente que es un buen profesional, al final tira la toalla, ya pueden readmitirlo o pierden la clientela ( no es solo el caso de un médico aislado). Estoy de acuerdo también que tiene sus debilidades, pero ha demostrado superarlas si está bien orientado y motivado.
En resumen…
Creo que la política de selección se realizó de forma correcta y que fue seleccionado con criterio. En el caso de la formación, esto no ha sido tan brillante como la anterior por parte de la empresa a pesar de ir tratando de incrementar la formación en los puntos débiles que tenía. Se echa en falta formación en aquellos aspectos débiles que iba mostrando en cada etapa y que simplemente se plasmaban en planes de acción concretos para él.
Respecto al establecimiento claro y delimitación de sus funciones así como de sus objetivos, no se le acaba de definir a Bob sus funciones y objetivos de forma clara. El parece asumir que el volumen es lo importante, chocando como los objetivos de la introducción de nuevos productos que distintos jefes de zona le van inculcando. De hecho parece incluso que de un jefe a otro los objetivos son distintos.
La supervisión es lo que en mi opinión ha sido más pobre objetivos diferentes así como con perspectivas diferentes. Creo que no acaban de ver el potencial real de Kramer y los propios jefes se fijan objetivos a corto perdiendo de vista el recorrido a largo y el bagaje de Bob. Esto acaba confundiendo y quizá desmotivando.
Los métodos aplicados para dirigir y supervisar a Bob no han sido los mejores y ahora se están dando cuenta e incluso lamentando.
¿Y qué haría en caso de ser el CEO?
- Mandar a Mallick con Brenda
- Idem para Franklin por no haber sabido comprender el porqué del comportamiento de Bob, ni de establecer unos procedimientos para orientar esa conducta hacia los objetivos.
- Renovar estos cargos por líderes y no gestores materiales
- Rediseñar el criterio de evaluación y orientarlo más al desarrollo de aptitudes y no tanto actitudes.
- Readmisión de Bob y evaluar un posible ascenso a Jefe de Zona con otro perfil de Jefe Regional.
A por otro…
(Si lo veis un poco inconexo es que ya es tarde)